O que é um RH Estratégico

Mas o que é um RH estratégico?

Marcelo de Elias

Antes de escrever sobre o RH estratégico, é importante entendermos os tipos de RHs que existem:

RH Operacional

É aquele típico RH burocrático, com visão umbilical e foco apenas em seus próprios processos. O RH operacional não é somente o departamento de pessoal que atua na elaboração da folha de pagamento, cálculos trabalhistas, relações industriais e benefícios. Mesmo os RHs que possuem ações estruturadas de treinamento, seleção, avaliação de desempenho e programas de gestão podem vir a ter foco estritamente operacional, fechando-se para o restante da empresa e preocupando-se exclusivamente com suas atividades, sem importar-se com os impactos de suas ações nos resultados e nas maiores metas da organização.

Infelizmente, grande parte dos RHs ainda é assim. Esse é o típico departamento que vem correndo risco de extinção. Já não é de hoje que a administração da folha de pagamento vem sendo terceirizada e em alguns casos até extinta. Softwares, interligados aos relógios de ponto e controle de acesso, fazem os cálculos e avisam (on-line e em tempo real) a rede bancária responsável pelo pagamento dos funcionários, que os holerites devem ser confeccionados (pelo banco) e os valores creditados. As exceções são administradas pelos próprios gerentes das áreas onde os funcionários são lotados, já que esses são os responsáveis por responder pelos resultados.

Consultorias de educação corporativa substituem os analistas de treinamento. Empresas de Recrutamento, Seleção e Headhunting entram e os entrevistadores e selecionadores saem. As pessoas que exclusivamente cuidam da operacionalização das avaliações de desempenho serão trocadas por empresas especializadas em levantamento e desenvolvimento de talentos e sucessores. O analista de cargos e salários deixará suas atribuições para que empresas contratadas para essa finalidade avaliem o mercado e a estrutura interna a fim de elaborar um plano eficaz que possibilite a atração, retenção e desenvolvimento da carreira das pessoas.

É a típica área de apoio das demais, sendo que deveria tornar-se uma parceira estratégica dos gestores.

RH Pirotécnico

Apesar da nomenclatura nada técnica, não foi possível encontrar palavra melhor para explicar o RH que tem a exclusiva missão de organizar festas e eventos. Esse tipo de setor também ama enveredar-se por projetos da moda, com nomes sofisticados, implantando ferramentas modernas, porém, pouco aplicadas à realidade da empresa. É muito barulho para pouco resultado. É comum percebermos a vocação desse RH quando participamos de um dos projetos organizados por ele.

Os treinamentos são sempre suntuosos, finamente decorados com faixas e balões coloridos, equipes ricamente uniformizadas para receber os participantes, dinâmicas de grupo que parecem ter saído do programa de TV "O Aprendiz" ou da prova para selecionar o líder do programa "Big Brother". Ao término, todos os participantes se emocionam e aplaudem em pé a equipe do RH por tanto carinho e atenção aos detalhes. Meses depois, ninguém se preocupa em medir os resultados, e quando o faz, descobre que quase deu em nada.

A sala do departamento de RH tem mobília e plantas ornamentais estrategicamente alinhadas com as técnicas de feng-shui para garantir um bom ambiente e clima saudável, mas, se o clima organizacional está ruim, normalmente esse tipo de RH fica perdido, sem saber o que fazer, recorrendo, na maioria das vezes, a treinamentos motivacionais organizados como os do parágrafo anterior.

As festas organizadas pelo RH são inesquecíveis, mas os benefícios oriundos desses investimentos nem sempre são lembrados. A maior verba orçamentária é dedicada para a compra de brindes e outros presentinhos.

Esse é o típico departamento eficiente, mas não eficaz. Preocupa-se muito com a forma e pouco com os resultados.

RH Estratégico

Esse é o RH ideal. É articulado e conhecedor da estratégia da empresa. Tem foco em resultados mensuráveis e consegue agregar valor ao negócio e às pessoas. Tem assento nas mesas de discussões estratégicas para traduzi-las aos funcionários e também para o fluxo inverso, entendendo as necessidades deles e levando à direção. Sua visão vai além das atividades e processos de Recursos Humanos.

Deve ser elo entre a estratégia da empresa e das pessoas de forma equilibrada. Sem o equilíbrio entre estratégia e pessoas, corre-se o risco do RH focar somente as políticas da empresa e criar regras para controlar as ações dos funcionários. Se aproximar da estratégia e distanciar das pessoas perde o senso de realidade, correndo o risco de implantar algo sem sentido, além de ser visto como arrogante. Se aproximar das pessoas e distanciar da estratégia, passa a ter boa receptividade das pessoas, mas as ações perdem em resultado.

RHs orientados exclusivamente para as pessoas são confundidos com obras assistenciais. Fazem de tudo para agradar aos funcionários e quando não conseguem, geram revolta, já que os mesmos atribuem a esse setor o papel de defensor dos "fracos e oprimidos".

Muitos especialistas explicam que tudo começa com o tipo de profissional que se encaminha para os departamentos de recursos humanos. Em geral, psicólogos, assistentes sociais e pedagogos. São excelentes profissionais e sabem lidar com pessoas como ninguém. O problema é que não foram treinados para entender de negócios, não conhecem o setor em que sua empresa atua e muitas vezes nem sabem o que a equipe precisa para produzir mais.

Certa vez, o diretor de uma empresa de headhunting afirmou que conversa, em média, com dez profissionais de RH por semana e, segundo ele, se dois sabem quanto sua empresa fatura, é muito.

O problema não é exclusividade do Brasil. Pesquisa feita na escola de negócios da Universidade de Michigan, nos Estados Unidos, constatou que apenas 1,2% dos alunos de MBAs formados em 2004 escolheram recursos humanos como carreira. Todos os outros 98,8% foram trabalhar em marketing, finanças e outras áreas.

Por outro lado, RHs orientados exclusivamente ao negócio ficam distantes das pessoas e costumeiramente elaboram projetos que não conseguem funcionar na prática. São vistos como arrogantes e inimigos dos funcionários.

Os RHs que não tem orientação nem para as pessoas, nem para o negócio deixarão de existir em breve, já que sua atuação é exclusivamente operacional e de baixo valor agregado. São repletos de profissionais que não sabem como ir além do papel instrumental e nem como traduzir e fazer descer a missão e a visão para todos os colaboradores na instituição.

O RH estratégico é aquele que agrupa o melhor dos dois focos e consegue manter o equilíbrio entre ação e resultado. Em outras palavras, deve influenciar o negócio com o objetivo de alcançar o sucesso da empresa, e isso passa, sem dúvidas, por pessoas felizes, desenvolvidas e produtivas.

Porém essa história de RH estratégico não é nova. Há vários anos, fala-se da necessidade do setor ajudar os departamentos a atingirem as metas da empresa. Para isso, deveria deixar de lado a burocracia na administração de pessoal como, por exemplo, processar a folha de pagamentos e gerir o plano de saúde corporativo, terceirizando essas atividades. O motivo era ter tempo e oportunidade de focar suas ações na formulação de estratégias de gestão de pessoas, a fim de fomentar o desenvolvimento dos talentos que garantiriam o futuro do negócio. Esse novo jeito de pensar do RH foi discutido em exaustão, mas, parece que ainda não funciona direito na maioria das companhias.

Não existem fatores impeditivos para que o RH se torne efetivamente estratégico, exceto quando se limita a olhar para a organização apenas sob o foco do RH. Quando passa a olhar para a estratégia do negócio é inevitável: a alta direção passa a enxergá-lo com outros olhos, assimilando a importância de uma gestão de pessoas estratégica.

Os RHs que são notadamente estratégicos apresentam algumas características, que nos ajudam a percebê-los:

Entendimento de negócio - Conhecem o mercado, cenário econômico e processos da empresa.

Foco em resultado - São efetivos, ou seja, eficientes e também eficazes.

Objetivos e Metas - Não atuam ao sabor dos ventos, mas sim, sabem onde querem chegar.

Visão Sistêmica - Conhecem a empresa como um todo e tomam decisões pensando nos impactos que podem ser gerados na empresa.

Métricas de RH­ - Faz uma gestão baseada em fatos e usa indicadores para diagnosticar oportunidades e avaliar resultados.

Cadeira ao lado do presidente - As grandes decisões não são tomadas sem a participação do RH.

Projetos Proativos - Implantam projetos e programas que surgem a partir de suas próprias percepções.

Confiança das pessoas e dos gestores - As pessoas e os gestores da empresa confiam nas ações do RH porque sabem que proporcionam resultados positivos